Die Karriereseite: wie Ihr Betrieb online Mitarbeitende findet

Eine Zahnarztpraxis in Zug sucht eine Dentalassistentin. Die Stelle ist auf zwei Portalen ausgeschrieben, das Inserat ist sauber formuliert, das Gehalt marktüblich. Nach sechs Wochen sind vier Bewerbungen eingegangen, zwei davon offensichtlich massenhaft verschickt.

Was in diesen sechs Wochen mehrfach passiert ist, ohne dass es jemand in der Praxis bemerkt hat: Interessierte haben den Praxisnamen gegoogelt, um zu sehen, wo sie sich da eigentlich bewerben. Sie sind auf einer Website gelandet, die Sprechzeiten, Leistungen und ein Teamfoto von 2019 zeigt — und sonst nichts. Kein Wort darüber, wie viele Menschen dort arbeiten, wie der Tag abläuft, wer die Chefin ist, was den Betrieb von der Praxis zwei Strassen weiter unterscheidet.

Diese Suche findet immer statt. Sie ist der Moment, in dem sich entscheidet, ob aus dem Interesse eine Bewerbung wird. Und bei den meisten KMU-Websites, die wir sehen, endet sie im Nichts.

Die Lage in Zahlen — und was daraus nicht folgt

Zuerst die gute Nachricht, weil sie selten erzählt wird. Der Fachkräftemangel-Index Schweiz, den die Adecco Group Schweiz zusammen mit dem Stellenmarkt-Monitor der Universität Zürich erhebt, lag 2025 rund 22 Prozent unter dem Vorjahreswert und näherte sich damit dem Niveau vor der Pandemie. Dahinter stehen zwei gegenläufige Bewegungen: etwa 8 Prozent weniger offene Stellen und rund 17 Prozent mehr Stellensuchende. Die Arbeitslosenquote stieg von 2,3 Prozent im Jahr 2024 auf 2,8 Prozent im Jahr 2025. Regional fiel der Rückgang in Zürich mit etwa 29 Prozent am deutlichsten aus.

Und jetzt die Einordnung, die man dazu braucht: ein sinkender Index heisst nicht, dass Ihre Stelle leichter zu besetzen ist. Er ist ein Durchschnitt über alle Berufe. Gesundheitsberufe stehen in derselben Erhebung weiterhin an der Spitze, angeführt von Pflegefachpersonen und Ärztinnen und Ärzten — getrieben von der Alterung der Bevölkerung, die sich von der Konjunktur nicht beeindrucken lässt.

Für den einzelnen Betrieb bedeutet das etwas Unbequemes. Wenn mehr Menschen suchen und weniger Stellen offen sind, wird nicht automatisch Ihre Stelle attraktiver — es wird bloss vergleichbarer. Wer zwischen drei ähnlichen Angeboten wählen kann, wählt den Betrieb, über den er am meisten weiss. Genau dieses Wissen liefert eine Karriereseite.

Warum die Portale das nicht erledigen

Ein Inserat auf einem Stellenportal beantwortet die Frage «Welche Aufgaben, welches Pensum, welcher Ort?». Es beantwortet nicht die Frage, die darüber entscheidet, ob jemand den Lebenslauf tatsächlich anpasst: Will ich zu diesen Leuten?

Dafür gibt es drei Gründe, die miteinander zu tun haben.

Erstens ist das Inserat kurz und austauschbar. Portale erzwingen ein Format. Zehn Inserate für Dentalassistenz lesen sich nach zehn Inseraten für Dentalassistenz. Der Unterschied zwischen Betrieben entsteht in Details, für die im Inserat kein Platz ist.

Zweitens gehört Ihnen das Inserat nicht. Es ist nach vier oder acht Wochen weg, mitsamt jedem Verweis darauf. Eine Karriereseite auf Ihrer Domain bleibt — und sammelt über Jahre Sichtbarkeit an. Wem Inhalte und Zugänge gehören, ist ohnehin eine Frage, die zu selten gestellt wird; wir haben sie unter wem Ihre Website gehört ausführlich behandelt.

Drittens findet der entscheidende Klick auf Ihrer Seite statt. Vom Portal führt der Weg fast immer zur Firmenwebsite — zur Prüfung, nicht zur Bewerbung. Sie zahlen also für die Aufmerksamkeit und lassen sie dann auf einer Seite auflaufen, die für Kundschaft gebaut wurde und für Bewerbende nichts vorsieht.

Sieben Bausteine einer Karriereseite, die funktioniert

Eine Karriereseite ist kein Projekt. Sie ist eine Seite. Was darauf gehört, lässt sich auf sieben Punkte bringen — in dieser Reihenfolge, weil sie der Reihenfolge der Fragen entspricht, die sich jemand stellt.

1. Wie viele Sie sind und wer entscheidet. «Wir sind zu siebt: drei Behandelnde, drei in der Assistenz, eine am Empfang» sagt in einem Satz mehr über den Alltag als jede Formulierung mit «dynamisch». Bewerbende wollen wissen, ob sie in einem Team von fünf oder von fünfzig landen und wer im Zweifel entscheidet.

2. Wie ein Tag tatsächlich abläuft. Nicht die Aufgabenliste aus dem Inserat, sondern der Rhythmus: Wann beginnt der Betrieb, wann ist es ruhig, wann wird es eng, wer springt dann ein. Wer das ehrlich beschreibt, verliert die Falschen früh — und das ist ein Gewinn, kein Verlust.

3. Was Sie konkret bieten, in Zahlen. Ferienwochen, Pensumsspanne, Weiterbildungsbudget, Anteil an Fixkosten wie Parkplatz oder Halbtax, Regelung für Samstage. «Attraktive Anstellungsbedingungen» ist kein Angebot, sondern ein Platzhalter. Vier konkrete Zahlen schlagen zwölf Adjektive.

4. Gesichter, keine Bildagentur. Ein echtes Team ist der einzige Vorteil, den ein KMU gegenüber der Klinikkette hat — und er verpufft vollständig, wenn oben ein gekauftes Foto lachender Fremder steht. Zu Bildrechten, zur Zustimmung von Mitarbeitenden und zum Gewicht der Dateien steht das Nötige im Beitrag über Bilder auf der Website.

5. Ein Bewerbungsweg, der zum Betrieb passt. Für die meisten KMU ist das ein kurzes Formular mit drei bis vier Feldern plus Datei-Upload, oder schlicht eine benannte E-Mail-Adresse. Ein Bewerberportal mit Kontoerstellung ist bei fünf Stellen im Jahr eine Hürde ohne Gegenwert — vergleichbar mit der Abwägung zwischen Terminanfrage und Buchungssystem.

6. Was nach dem Absenden passiert. Ein Satz: «Sie erhalten innert zwei Arbeitstagen eine Rückmeldung, das Erstgespräch dauert eine halbe Stunde und findet bei uns statt.» Das kostet nichts und wirkt sofort — weil fast niemand es schreibt.

7. Auch dann etwas anbieten, wenn nichts offen ist. Die Karriereseite darf nie leer sein. «Zurzeit keine offene Stelle — Spontanbewerbungen sehen wir uns trotzdem an» hält die Seite lebendig und bringt in beratenden Berufen erfahrungsgemäss die interessanteren Zuschriften.

Die Faustregel. Eine gute Karriereseite beantwortet in dreissig Sekunden, was jemand über Sie wissen will, bevor er den Lebenslauf anpasst. Alles, was darüber hinausgeht, ist optional. Was für beratende Betriebe im Kundenkontakt gilt, gilt hier fast wörtlich noch einmal — nachzulesen unter was die Website eines beratenden Betriebs leisten muss.

Die Stellenmeldepflicht: was Sie kennen müssen, bevor Sie veröffentlichen

Hier kommt der Punkt, an dem eine Karriereseite von einer reinen Marketingfrage zu einer Frage der Reihenfolge wird — und er wird regelmässig übersehen.

In der Schweiz gilt für Berufsarten mit einer gesamtschweizerischen Arbeitslosenquote von mindestens fünf Prozent eine Meldepflicht: Offene Stellen in diesen Berufsarten sind zuerst den regionalen Arbeitsvermittlungszentren zu melden. Beim RAV gemeldete Stellensuchende erhalten danach während fünf Arbeitstagen exklusiven Zugang, bevor die Stelle öffentlich ausgeschrieben werden darf.

Der Kreis der betroffenen Berufsarten wird jedes Jahr neu bestimmt, und für 2026 wächst er deutlich: Waren im laufenden Jahr rund 6,5 Prozent der Erwerbstätigen in meldepflichtigen Berufsarten tätig, sind es 2026 etwa 10,8 Prozent. Neu erfasst sind unter anderem Reinigungspersonal und Hilfskräfte in Büros, Hotels und anderen Betrieben (rund 79'529 Erwerbstätige) sowie Köchinnen und Köche (rund 43'570). Die grösste betroffene Gruppe bleiben Hilfsarbeitskräfte im Bau mit rund 88'187 Erwerbstätigen.

Für unsere Zielgruppe heisst das zweierlei. Die klassischen Kernberufe einer Kanzlei, eines Treuhandbüros oder einer Praxis stehen nicht automatisch auf dieser Liste — die Hilfs- und Reinigungsfunktionen drumherum aber sehr wohl. Wer als Anwaltskanzlei eine Bürohilfskraft sucht oder als Praxis die Reinigung intern anstellt, ist möglicherweise betroffen, ohne es zu vermuten.

Was daraus praktisch folgt: Prüfen Sie vor jeder Veröffentlichung mit dem Check-up-Werkzeug des SECO auf arbeit.swiss, ob Ihre konkrete Berufsart im laufenden Jahr meldepflichtig ist. Ist sie es, gehört die Meldung ans RAV an den Anfang und die Karriereseite fünf Arbeitstage später — nicht umgekehrt. Das ist keine Rechtsberatung; die massgeblichen Angaben stehen bei arbeit.swiss und beim SECO, und die Liste ändert jährlich.

Nebenbei ein Vorteil. Genau weil die öffentliche Ausschreibung warten muss, lohnt sich eine Karriereseite, die dauerhaft existiert. Sie beschreibt den Betrieb, nicht die einzelne Stelle — und darf jederzeit online sein.

Wie Google eine Stelle überhaupt findet

Google betreibt eine eigene Stellensuche in den Suchergebnissen, und die Schweiz gehört zu den Regionen, in denen sie angeboten wird. Damit eine Stelle dort erfasst werden kann, braucht die Seite strukturierte Daten vom Typ JobPosting. Fünf Angaben nennt Google als Pflicht:

Titel der Stelle, Beschreibung, Veröffentlichungsdatum, einstellende Organisation und Arbeitsort — beim Arbeitsort ausdrücklich einschliesslich der Landesangabe. Die Beschreibung muss dabei eine vollständige Darstellung der Stelle sein, also Aufgaben, Anforderungen, Arbeitszeiten und Erfahrungserwartungen umfassen, und darf nicht einfach dem Titel entsprechen.

Vier weitere Regeln entscheiden in der Praxis darüber, ob es funktioniert:

Das Markup gehört auf die Detailseite einer einzelnen Stelle. Google verlangt ausdrücklich, strukturierte Daten auf der spezifischsten Seite zu platzieren, und untersagt JobPosting-Auszeichnungen auf Übersichts- oder Suchergebnisseiten. Eine Karriereseite, die drei Stellen auflistet, braucht drei Unterseiten — sonst gar kein Markup.

Alles im Markup muss sichtbar sein. Angaben, die im Code stehen, aber nicht auf der Seite, wertet Google als Verstoss gegen die Inhaltsrichtlinien. Ein häufiger Fall: Lohnangaben im Markup, die auf der Seite selbst fehlen.

Die Seite muss frei zugänglich sein. Weder robots.txt noch ein noindex noch eine Anmeldepflicht dürfen sie sperren. Google verlangt zudem, dass Bewerbende die Stellendetails ohne Login lesen können.

Besetzte Stellen müssen aktiv beendet werden. Google nennt drei zulässige Wege: das Feld validThrough in der Vergangenheit, die Seite entfernen (404 oder 410), oder das JobPosting-Markup von der Seite nehmen. Wird nichts davon getan, kann das laut Google eine manuelle Massnahme nach sich ziehen. Ein Lohnfeld (baseSalary), die Anstellungsart (employmentType) und ein Ablaufdatum sind empfohlen, aber nicht Pflicht.

Die ehrliche Einordnung dazu: Für einen Betrieb mit ein bis zwei Stellen im Jahr ist das Markup ein netter Zusatz, kein Fundament. Wichtiger ist, dass die Karriereseite existiert, schnell lädt und auffindbar ist. Wie schnell «schnell» sein muss, steht im Beitrag zu den drei Werten, die Google misst.

Wo Bewerbende sonst noch nachsehen

Die Website ist die erste Station, aber nicht die einzige. Zwei weitere Orte werden konsequent unterschätzt.

Das Google-Unternehmensprofil. Wer einen Betriebsnamen eingibt, sieht rechts zuerst den Kasten mit Fotos, Öffnungszeiten und Bewertungen — und Bewertungen ehemaliger oder aktueller Kundschaft färben auf das Bild als Arbeitgeber ab. Wie Sie das Profil sauber führen, steht im Beitrag zum Google-Unternehmensprofil im Kanton Zug; wie Sie überhaupt zu Bewertungen kommen, unter mehr Google-Bewertungen bekommen.

KI-Assistenten. «Welche Treuhandbüros in Zug suchen Mitarbeitende?» ist eine Frage, die heute an einen Assistenten geht. Ob Ihr Betrieb in solchen Antworten vorkommt, hängt an anderen Faktoren als am Ranking — nachzulesen unter wie Ihr Betrieb in KI-Antworten vorkommt. Ein sauber geschriebener Absatz darüber, wer Sie sind und wen Sie suchen, ist dafür bereits ein Baustein.

Die drei häufigsten Fehler

Die Seite entsteht erst, wenn jemand kündigt. Dann fehlen genau die Wochen, in denen Interessierte den Betrieb hätten kennenlernen können. Eine Karriereseite ist Vorlauf, kein Reflex.

Die Stelle bleibt nach der Besetzung stehen. Das ist nicht nur ein technisches Problem gegenüber Google, sondern ein inhaltliches: Eine Stelle, die seit zwei Jahren offen ist, liest sich für Aussenstehende wie ein Betrieb, in dem niemand bleibt. Wer die Website ohnehin nicht regelmässig anfasst, sollte diese Pflicht bewusst zuweisen — was dabei sonst noch anfällt, steht unter wer Ihre Website nach dem Launch pflegt.

Der Text stammt aus dem Inserat. Inseratsprache ist verdichtet und unpersönlich, weil sie nach Zeichen bezahlt wird. Auf der eigenen Seite gibt es diesen Zwang nicht — und trotzdem wird sie hineinkopiert. Wie man stattdessen schreibt, haben wir unter Website-Texte selber schreiben aufgeschrieben.

Der Zehn-Minuten-Selbsttest

Sechs Fragen an Ihre bestehende Website. Für die Antworten brauchen Sie keine Agentur.

1. Gibt es eine Adresse, die «Karriere», «Jobs» oder «Offene Stellen» heisst? Wenn nicht, ist das der erste Schritt — und der grösste Sprung dieser Liste.

2. Steht irgendwo, wie viele Menschen bei Ihnen arbeiten? Bei den meisten Betrieben lautet die Antwort Nein. Ein Satz genügt.

3. Öffnen Sie Ihre Seite auf dem Telefon und suchen Sie den Bewerbungsweg. Brauchen Sie mehr als zwei Berührungen, ist er zu tief vergraben.

4. Ist das Foto oben echt? Wenn Sie nicht sicher sind, ob es das Team zeigt oder gekauft ist, ist die Frage bereits beantwortet.

5. Steht eine Stelle auf der Seite, die längst besetzt ist? Prüfen Sie das Datum. Und legen Sie fest, wer sie beim nächsten Mal entfernt.

6. Prüfen Sie die nächste Stelle im Check-up auf arbeit.swiss. Zwei Minuten, bevor Sie veröffentlichen — nicht danach.

Wie wir es halten

Bei uns ist die Karriereseite kein eigenes Produkt, sondern eine Seite im Auftritt. In den Paketen Standard (CHF 3'900, sechs bis zehn Seiten) und Premium (CHF 6'900, zwölf bis zwanzig Seiten) ist sie schlicht eine dieser Seiten und kostet keinen Aufpreis. Das Paket Start (CHF 1'200) umfasst eine einzige Seite — dort wird aus der Karriereseite ein Abschnitt darauf, was für einen Betrieb mit einer Stelle alle zwei Jahre ehrlicherweise genügt. Vor der Entscheidung steht in jedem Fall der Vorentwurf für CHF 190, damit Sie sehen, was Sie bekommen, bevor Sie sich binden. Und weil im Website-Abo ab CHF 100 im Monat die laufende Pflege enthalten ist — Texte und Bilder ändern wir auf Zuruf —, ist genau das erledigt, woran es sonst hakt: das Entfernen der besetzten Stelle.

Was wir nicht tun: Wir schreiben keine Stelleninserate und übernehmen keine Personalauswahl. Wir bauen die Seite, richten den Bewerbungsweg ein, setzen bei Bedarf das JobPosting-Markup und sagen Ihnen, was auf die Seite gehört. Die Inhalte kennen Sie besser als wir.

Wie eine fertige Seite aussieht und wie sich Formulare darin anfühlen, sehen Sie an unseren Branchen-Demos — unter anderem für Arzt- und Zahnarztpraxen, Treuhandbüros und Architekturbüros. Was ein Auftritt insgesamt kostet, steht vollständig auf der Preisseite.

Häufige Fragen

Braucht ein KMU mit fünf Mitarbeitenden eine Karriereseite?

Wenn Sie in den nächsten zwei Jahren jemanden einstellen wollen, ja — aber in der kleinen Form. Eine einzige Seite unter einer festen Adresse genügt: wer Sie sind, wie bei Ihnen gearbeitet wird, welche Stellen offen sind und wie man sich meldet. Der Nutzen entsteht nicht durch Umfang, sondern dadurch, dass die Seite dauerhaft existiert und verlinkbar ist. Wer erst am Tag der Kündigung eine Seite baut, verliert die Wochen, in denen Interessierte den Betrieb hätten kennenlernen können.

Was ist die Stellenmeldepflicht und betrifft sie meinen Betrieb?

Für Berufsarten mit einer gesamtschweizerischen Arbeitslosenquote von mindestens fünf Prozent müssen offene Stellen zuerst den regionalen Arbeitsvermittlungszentren gemeldet werden. Beim RAV gemeldete Stellensuchende haben danach während fünf Arbeitstagen exklusiven Zugang, bevor die Stelle öffentlich ausgeschrieben werden darf. Welche Berufsarten betroffen sind, ändert jedes Jahr: 2026 fallen rund 10,8 Prozent der Erwerbstätigen darunter, gegenüber etwa 6,5 Prozent im Vorjahr. Ob Ihre konkrete Stelle betroffen ist, prüfen Sie mit dem Check-up-Werkzeug des SECO auf arbeit.swiss.

Wie kommt eine Stellenanzeige in die Stellensuche von Google?

Über strukturierte Daten vom Typ JobPosting auf der Seite der einzelnen Stelle. Google nennt fünf Pflichtangaben: Titel, Beschreibung, Veröffentlichungsdatum, einstellende Organisation und Arbeitsort mit Landesangabe. Das Markup gehört auf die Detailseite einer einzelnen Stelle, nicht auf eine Übersichtsliste, alle ausgezeichneten Angaben müssen für Besucher sichtbar sein, und die Seite darf weder durch robots.txt oder noindex noch durch einen Login gesperrt sein. Die Schweiz gehört zu den Regionen, in denen Google diese Stellensuche anbietet.

Was passiert mit einer besetzten Stelle auf der Website?

Sie muss aktiv beendet werden. Google verlangt für nicht mehr offene Stellen einen von drei Wegen: das Feld validThrough steht in der Vergangenheit, die Seite wird entfernt und liefert 404 oder 410, oder das JobPosting-Markup wird von der Seite genommen. Bleiben abgelaufene Stellen unverändert stehen, kann das laut Google eine manuelle Massnahme nach sich ziehen. Unabhängig davon schadet eine seit zwei Jahren offene Stelle dem Eindruck des Betriebs mehr, als sie nützt.

Stand und Fundstellen: September 2026. Angaben zum Fachkräftemangel: Fachkräftemangel-Index Schweiz 2025 der Adecco Group Schweiz in Zusammenarbeit mit dem Stellenmarkt-Monitor Schweiz der Universität Zürich (Index rund 22 Prozent unter Vorjahr, offene Stellen −8 Prozent, Stellensuchende +17 Prozent, Arbeitslosenquote 2,3 auf 2,8 Prozent, Gesundheitsberufe auf Rang 1, Zürich −29 Prozent). Angaben zur Stellenmeldepflicht: SECO und arbeit.swiss sowie die Berichterstattung des Schweizerischen Arbeitgeberverbands zur Stellenmeldepflicht 2026 (Schwelle von fünf Prozent Arbeitslosenquote, fünf Arbeitstage exklusiver Zugang, Anteil der Erwerbstätigen von rund 6,5 auf 10,8 Prozent, neu erfasste Berufsarten und deren Beschäftigtenzahlen). Technische Angaben zu JobPosting, Pflichtfeldern, Platzierung des Markups, Sichtbarkeit der Angaben, Zugänglichkeit der Seite, Umgang mit abgelaufenen Stellen und Regionsverfügbarkeit: Google-Search-Central-Dokumentation zu strukturierten Daten für Stellenanzeigen. Angaben zu Paketen und Preisen: unsere Preisseite, Stand September 2026. Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung. Zahlen, Listen und Richtlinien ändern sich — prüfen Sie den Stand, bevor Sie darauf handeln.

Über uns: LMMeier ist eine Webagentur im Kanton Zug — Websites für KMU zum Festpreis, persönlich von Lisa und Matthias aus Baar. ← Alle Beiträge